Интернет-портал Praca.by провел опрос о том, кто чаще всего попадает в конфликтную ситуацию на работе. Выяснилось, что больше всего конфликтов возникает с коллегами — 43,8%, за ними следует «с руководством» — 34,7%. Меньше всего конфликтов возникает с подчиненными — 21,5 %.
«Меня здесь не любят»: один против всего коллектива
Учитесь отстаивать свои личные границы, вызывайте своих мучителей на диалог и не бойтесь просить о помощи — вот краткий рецепт того, что делать, если вы не нравитесь коллегам. Вот что еще можно сделать, если вы столкнулись с неприкрытой травлей на работе.
Вот пример. Евгения Артемьева — психолог и руководитель строительной компании — рассказала нам свою историю о том, как справиться с коллективным неприятием:
«Мы открыли новую компанию три месяца назад. Мы представляем собой отдел с тремя сотрудниками. Я — руководитель отдела и два инженера. За два года работы на предыдущем месте мы подружились и, увольняясь, решили остаться вместе.
Моя коллега пришла на собеседование, где узнала, что новой компании нужен не один инженер, а целая команда. Менеджер позвал нас на собеседование и взял всех троих. Я снова возглавила команду, и наша радость была огромной. До первого рабочего дня!
Все началось с отдела кадров. Работа в нашем отделе нерегулярная. Мы могли задержаться вечером, а если утром приходили на 5-10 минут позже, то сыпался град жалоб. Хотя дисциплины в компании не было, каждый мог приходить сколько угодно поздно, некоторые отсутствовали целый день. Но внимание было приковано только к нам. Проблема не влияла на нашу производительность, и примерно полтора месяца мы находились под давлением повышенного внимания со стороны коллег, всевозможных пикировок по этому поводу и жалоб начальству. Но наши начальники не сделали нам ни одного выговора, что говорит о том, что мы хорошо справляемся со своей работой.
Технические сотрудники других отделов, которые все были мужчинами, вели себя еще более жестоко. Они делали ставки и спорили о том, как быстро мы сдадимся. Никто не хотел вести диалог, они игнорировали нас, давали нам ложную информацию и не помогали собирать и расшифровывать информацию. Нам нужно было дистанцироваться, сделать что-то самостоятельно, добиться чего-то с помощью манипуляций.
На корпоративной вечеринке они открыто объявили нам «войну», а утром на работе сделали вид, что ничего не помнят. Позже они перестали приглашать нас на «вечеринки с шампанским».
Хорошо то, что мы — команда, которая всегда поддерживает друг друга, а управляющий директор компании — человек, ориентированный на результат. Время от времени общение с ним вдохновляет нас оставаться в компании. Все, кто работал до нас, уволились, потому что не смогли справиться с давлением и унижениями. Как я заметил, все сотрудники дружат друг с другом, сплетничают, смеются и подшучивают над отдельными сотрудниками. Мы же, напротив, выглядим как белые вороны с идеалистическими взглядами на все происходящее. Я не знаю, чем закончится эта история, но вот мы здесь, а старые сотрудники уходят один за другим каждый месяц».
Травля, буллинг и моббинг – что это такое и какие причины?
Все это разные слова для обозначения примерно одного и того же явления — систематических нападок на одного человека со стороны группы людей. Термин «травля» чаще всего используется применительно именно к отношениям на рабочем месте.
Есть две вещи, которые отличают буллинг от обычных конфликтов:
- Регулярность. Конфликты не разовые, а повторяются вновь и вновь.
- Дисбаланс сил. Зачинщик травли обладает большей властью, а жертва находится в уязвимом положении.
В отношениях на рабочем месте жертвой часто становится либо подчиненный, либо новичок, а агрессором — начальник или «старый» сотрудник. Однако бывает и так, что коллектив «выходит» против начальника.
— Причины «выхода» могут быть самыми разными, — говорит бизнес-тренер Виктория Шухат, — от личной неприязни до изменений в карьере, о которых вы даже не подозреваете. Или целью является не увольнение, а уменьшение запросов с вашей стороны. Например, руководство критикует вашу работу, сомневается в ваших способностях, но требует все больших результатов за все меньшую зарплату.
Некоторые из возможных причин:
- Коллегу повысили, он добился большого успеха в проекте – у других проснулась зависть.
- Пришел новенький со свежими идеями и другими ценностями, а старожилам не хочется менять привычный уклад.
- «Белая ворона» – кто-то из сотрудников сильно выделяется на фоне других.
- Сотрудник постоянно противопоставляет себя остальному коллективу, считает себя выше.
- Просто некомпетентность руководителя, и/или в компании нет развитой корпоративной культуры.
Заговор против жертвы
Алла не понаслышке знает, что такое быть отвергнутым коллективом и не принятым в его дружные ряды. Однажды она работала в компании, где основную группу сотрудников составляли женщины намного старше ее. Но вместо материнской заботы она столкнулась с пренебрежением и открытой неприязнью со стороны коллег. Хотя ей нравилось работать и начальство не имело к ней претензий, ей пришлось уйти с работы через несколько месяцев после начала заговора против нее.
Это типичный пример буллинга или преследования человека группой людей. Цель травли и других форм преследования обычно состоит в том, чтобы жертва потеряла самообладание и с позором покинула «поле боя».
Главное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и напряженных отношений — это постоянство и продолжительность, которая может составлять от нескольких недель до нескольких лет. Существуют и другие признаки того, что против вас ведется война. Например, регулярная критика, часто очень мелкая и неконкретная; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию или не предоставляют ее своевременно; вас обременяют заданиями, которые вас не особенно волнуют; вас не приглашают на совместные групповые мероприятия. Однако если у вас есть законные опасения по поводу фактического качества вашей работы, вы не можете отмахнуться от них как от издевательств.
Если вы страдаете от психологического террора, у вас могут возникнуть проблемы со здоровьем: Нарушения сна, физическое истощение, постоянные мигрени, депрессия и различные заболевания. Возможны низкая самооценка и неуверенность в себе, а также отсутствие уверенности в собственных силах. В случае проблем со здоровьем преследователи не преминут разыграть и другой козырь: «Зачем вам держать сотрудника, который постоянно болеет?
Пять причин моббинга
Наиболее распространенные причины буллинга и его разновидностей разнообразны.
- Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
- Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми, которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
- Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения, выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
- Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда «козлом отпущения» может стать любой.
- Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к «охоте на ведьм», играет личность руководителя. Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.
Дарья Стасевич, психолог
В некоторых компаниях издеваются над новичками, это своего рода традиция вхождения в коллектив. Как только вы пройдете этот этап, все, вероятно, пойдет хорошо. Есть и другой взгляд на причины давления на себя. Возможно, вы уже сталкивались с подобными ситуациями в своей жизни. Тогда вам нужно выяснить, что в вашем поведении может вызвать у других такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не можете защитить себя. Или вы сильно отличаетесь от своих коллег — поведением, внешностью — и они вас не понимают и не принимают. Другие причины: вы игнорируете установленные «правила игры» и не разделяете ценности команды, что вы пришли в компанию через отношения, что они хотят поставить на ваше место «своего» человека.
Бег с препятствиями
Когда человек закрывается от общения, вокруг него часто выстраиваются другие барьеры. В психологии их называют барьерами расстояния: «вверх — вниз» или «дальше — ближе». Если вы сознательно или бессознательно возводите вокруг себя эти барьеры, вы неизбежно вызовете негативное поведение у других.
Барьер на вершине — это всегда лидерская позиция. Высокомерный человек, который ставит себя выше других и слышит только то, что согласуется с его собственным мнением, всегда воспринимается окружающими негативно: Ее воспринимают как высокомерного человека, который не замечает окружающих.
«Барьер вниз» — это позиция маленького человека, который пытается скрыть свое эго и не привлекать внимание окружающих. В этом случае человек становится серой мышкой: коллеги часто просто не замечают его присутствия и никак к нему не относятся.
«Другим» препятствием является максимальное удаление от коллег. Если человек сосредоточен исключительно на себе, не участвует в жизни рабочей группы, то возникает большая дистанция. Такой человек избегает прямых взглядов и рукопожатий и тем самым становится недоступным для коллег.
«Ближайший» барьер — другая крайность. Такой сотрудник быстро поворачивается к вам при общении и внезапно вторгается в личное пространство коллег без спроса. Такое поведение никому не нравится, и оно создает барьеры в общении. Все эти барьеры приводят к тому, что человек становится отчужденным от своих коллег, и они перестают его любить.
Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо научиться слушать и понимать собеседника и избегать ошибок в общении с коллегами. Главная ошибка заключается в том, что многие люди путают личные отношения с профессиональными. На рабочем месте существуют только профессиональные отношения, поэтому общение с коллегами должно быть исключительно профессиональным. Поэтому, если вас критикуют за то, что вы плохо выполняете свою работу, вы должны отнестись к этой критике конструктивно и без личной обиды, потому что она не имеет ничего общего с личным отношением к вам.
Если коллектив против
Часто жертвой давления становится новый сотрудник. Это может произойти по разным причинам: например, если новый сотрудник был назначен на должность, на которую рассчитывали другие сотрудники компании, или если новый сотрудник заменил уволенного родственника. Если вы испытываете негативные чувства по поводу новой работы и не можете понять, почему, попробуйте спросить об этом руководство или самих сотрудников.
У нового сотрудника могут быть и другие причины, по которым его не любят в коллективе. Часто в сложившемся коллективе есть неформальный лидер, который воспринимает нового сотрудника как угрозу своему авторитету и настраивает остальных сотрудников против новичка. В этом случае новичок подвергается определенному испытанию: Он должен терпеть недовольство своих коллег и заслужить их расположение на определенный период времени. При смене работы вхождение в новый коллектив является важным психологическим этапом. Он определяет будущие отношения новичка в коллективе. Если ему не удастся завоевать расположение своих новых коллег, возможно, ему придется «сложить оружие» и уйти. Важно помнить, что на каждом рабочем месте есть неформальный лидер, которого нужно уважать, поэтому если вы оказались на новом рабочем месте, узнайте, кто этот лидер, и наладьте с ним хорошие отношения.
Еще одна причина нелюбви к коллеге — зависть: Если кто-то ездит на дорогой машине, одевается лучше других или хвастается чем-то, такое поведение также может вызвать неприязнь коллег.
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, выбранная участниками конфликта. Она оказывает решающее влияние на исход конфликта. Руководитель, столкнувшийся с конфликтной ситуацией, должен направлять своих подчиненных на выбор наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из этих стратегий предполагают не открытую конфронтацию, а уход от проблемы. Эти источники напряжения могут впоследствии привести к кризису, поэтому важно обращать внимание и на такие «скрытые» конфликты. Существует пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:
1. соперничество — оппоненты сосредоточены только на собственных целях и готовы к открытой борьбе, чтобы навязать свою точку зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш. Когда такое отношение оправдано? Когда ситуация опасна и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивным и выгодным для всей организации, а не для конкретного человека. В других случаях эта стратегия деструктивна и ведет к ухудшению отношений.
2. уступка — отказ от борьбы добровольно или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта пытается сохранить хорошие отношения и избежать открытой конфронтации. Уход от конфликта необходим, когда человек понимает, что его позиция ошибочна, что он зависит от оппонента, что ущерб от противостояния больше, чем возможная польза. При этой стратегии конфликт между работниками очевиден, но одна из сторон сознательно избегает его.
3. компромисс — каждый из противников от чего-то отказывается, чтобы прийти к общему решению. Используется, когда интересы конфликтующих сторон равны, но взаимоисключающи. Выбор этой стратегии требует готовности к взаимным уступкам. Хотя это конструктивный подход, сотрудники могут быть недовольны решением, поскольку им придется чем-то пожертвовать.
4. избегание конфликта — это отказ и желание закрыть глаза на возникающую напряженность. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время для принятия решения о выборе курса действий до того, как конфликт станет очевидным. Избегание конфликта также используется, когда проблема не важна для сотрудника, и он надеется, что ситуация разрешится сама собой.
5. сотрудничество — поиск решения, которое устроит всех. Поиск решения требует всестороннего и открытого анализа, обсуждения разногласий и желания разрешить конфликт на благо всех коллег. Это самое эффективное поведение, но и самое сложное.
Давайте рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов через неделю. Дизайнер может выполнить работу в срок, если откажется от остальной работы, но подведет других клиентов. Менеджер настаивает — клиент отличный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в данном случае выбрана стратегия конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить много времени, пытаясь выяснить, чья позиция правильная, привлекая своих коллег и обсуждая ситуацию с менеджером. Время будет потрачено впустую, а отношения разрушены.
Проектировщик может работать по выходным или задерживаться допоздна, чтобы ситуация не ухудшилась. В конце концов, зачем разрушать отношения с руководителем, можно же отстраниться и пожертвовать своим свободным временем. Такое разрешение конфликта между сотрудниками нельзя считать беспроигрышной ситуацией, потому что планировщик вынужден взвалить на себя ответственность из-за чужой ошибки.
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
От трудовых конфликтов следует отличать психологический терроризм — преследование «проблемных» работников. Триггерами могут быть личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе или присутствие провокатора, которому нравится настраивать сотрудников друг против друга. Если источником травли является один человек, это называется моббинг, если группа сотрудников — моббинг. Формы проявления могут быть разными: Бойкот, сплетни, клевета, сокрытие информации, необоснованная критика и многое другое.
Жертвой буллинга может стать любой человек:
- новый начальник, не принимаемый коллективом;
- очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
- скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.
Травля свидетельствует о нездоровой атмосфере в группе, поэтому важно ее предотвратить. Однако это может быть очень сложно, поскольку провокаторам все сходит с рук, они перекладывают ответственность на других коллег. Издевательства трудно распознать и остановить — помощь жертве может быть воспринята как попытка маргинализировать ее, что приведет к эскалации конфликта.
Издевательства часто имеют скрытый мотив, и для их разрешения лучше обратиться к профессионалу. Эксперт поможет вам найти виновников конфликта, выявить причины и улучшить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который настраивает других сотрудников друг против друга из-за своих черт характера, отсутствия такта и готовности вступать в конфликт, вам следует задуматься о том, насколько ценен этот человек для компании. Решением в данном случае может быть увольнение сотрудника, перевод жертвы травли в другой отдел, расформирование отдела, принятие мер по улучшению отношений, поощрение командной работы и работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор Центра корпоративного и профессионального развития «Перспектива»:
«Повседневная работа в отделе продаж напоминала театр военных действий: люди спорили о распределении запросов клиентов с сайта, предоставлении клиентам специальных условий, бронировании товаров и порядке оформления документов. Это были не просто споры, сотрудники наносили друг другу прямой вред. Один менеджер постоянно терял документы и вынужден был во время обеда и кофе-брейков ходить с толстой папкой «первичных документов». У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала программа электронной почты, а до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Некоторое время менеджер закрывал на это глаза, считая это признаком здоровой конкуренции. Но однажды, когда одной из сотрудниц не было в офисе, ее клиенту сообщили, что ее уволили из-за потери доверия со стороны руководства. Следствием этого стала потеря крупного заказа, а терпение руководителя было на исходе.
Чтобы преодолеть конфликт и саботаж в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к личным бонусам командный бонус, чтобы мотивировать сотрудников работать вместе, делиться опытом и поддерживать друг друга в получении заказов и развитии клиентской работы. Он также скоординировал несколько упражнений по командообразованию для отдела, чтобы снизить уровень агрессии и помочь сотрудникам перейти от конфронтации к взаимной поддержке.
Это помогло развить навыки командной работы и снизить напряженность. Потребовалось около трех месяцев, чтобы ситуация стабилизировалась, и постепенно саботаж прекратился, а показатели работы отдела выросли. Через шесть-семь месяцев текучесть кадров увеличилась на 10-12 %.
Начальник-невидимка
— Когда я приступил к новой работе в качестве заместителя директора, на меня оказывалось психологическое давление. По неизвестным мне причинам я не нравился своему руководителю. Вместо того чтобы помочь мне завоевать авторитет или просто уйти с дороги, он начал настраивать коллектив против меня. Он кричал на меня и даже ругался в присутствии моих коллег. Неудивительно, что вскоре я столкнулся с тем, что мои коллеги не хотели со мной разговаривать и сплетничали за моей спиной. Дошло до того, что мои подчиненные отказывались выполнять мои указания, игнорировали их или задерживали. Субординация была нарушена. Во время моей смены сотрудник обращался к руководителю за инструкциями или для выяснения проблем, а я узнавал об этом только много позже, поэтому не мог контролировать работу должным образом. Более того, по просьбе начальства мои подчиненные отчитывались о моей деятельности в их отсутствие, искажая картину: например, они говорили, что я разговариваю по телефону по вопросам, не связанным с работой, в то время как я разговаривал по телефону с поставщиками. Получался замкнутый круг: руководитель подстрекал сотрудников против меня, а сотрудники подпитывали свою обиду на меня, — жалуется Марина. Я чувствовала, что нахожусь под наблюдением и в то же время «невидима» для коллектива. Мои попытки повлиять на ситуацию, найти общий язык с коллективом
— Я занимала руководящую должность в городском перинатальном центре. Когда мой начальник узнал, что я ухожу в декретный отпуск, он закричал как заведенный: «Как ты посмела забеременеть! Кем я тебя заменю?». Кстати, беременность далась мне нелегко, и можно было подумать, что руководитель перинатального центра с пониманием отнесется к таким вещам, но этого не произошло», — вспоминает она. «На какое-то время все успокоилось, когда я стала работать без отпусков и больничных (хотя признаки здоровья были). Затем она проводила меня в декретный отпуск с добрыми пожеланиями и заверила меня обещанием, что я вернусь на работу, как только ребенок будет в яслях. Когда пришло время заканчивать декретный отпуск, я обнаружила, что меня перевели в другой кабинет — в кабинку под лестницей, которая раньше использовалась для хранения медицинских отходов. Через некоторое время у меня состоялся разговор с начальником, который сказал мне, что ничего не изменится и что этот кабинет мне дали в наказание за то, что я якобы ушла в декретный отпуск и не захотела возвращаться. Но дальше было еще хуже: после этого разговора с моего стола убрали компьютер. А больше всего меня потрясло то, что сотрудникам запретили даже здороваться со мной, не говоря уже о том, чтобы говорить со мной, под угрозой лишения премий. По крайней мере, одну коллегу за это даже лишили премии. Все эти обстоятельства вынудили меня снова уйти в декретный отпуск. Я не думаю, что смогу вернуться на эту работу.
Как защититься от коллеги-вредителя?
Вероника Туркина, профессиональный психолог и карьерный консультант, объяснила нам, что делать, если вы подвергаетесь травле.
Чтобы эффективно работать, не обязательно иметь дружеские отношения с коллегами или начальником, но важно иметь безопасные отношения, говорит эксперт. А безопасность определяется правилами взаимодействия. Лучшим выходом из конфликтной или буллинговой ситуации может стать формулировка таких правил.
Признайте свою вовлеченность в конфликт
На первый взгляд может показаться, что в конфликте есть агрессор (или агрессоры) и жертва. Однако, как правило, это не так. В конфликте участвуют две стороны, обе из которых в той или иной степени являются агрессорами. Чтобы остановить буллинг, важно сначала выяснить, что со мной не так, чем я неприятен коллегам, какова моя скрытая агрессия и как я ее выражаю. Она может быть неявной, но она точно есть.
Решайте конфликт открыто
Скрытые конфликты могут вспыхивать и длиться долгое время, что может привести к катастрофическим последствиям для их участников. Открытые конфликты по своей природе не могут длиться долго. Если возможно, постарайтесь найти одного или нескольких человек, которые являются источником агрессии против вас. Попытайтесь поговорить с этим человеком и выяснить, что он имеет против вас. Если вы не можете найти лидера конфликтной группы или он по каким-то причинам недоступен, начните разговор с человеком, с которым вы чувствуете себя наиболее комфортно. Такой разговор можно начать со слов: «Мне важно обсудить наше взаимодействие», «Меня беспокоит, что личные отношения могут помешать работе», «Мы вместе работаем над проектом, и мне важно найти способы работать вместе, несмотря на наши разногласия». Опирайтесь на то общее, что у вас есть, поскольку вы работаете в одной команде. Если другая сторона ведет себя так, как будто все в порядке, упомяните факты, которые вас беспокоят. Открытая дискуссия — лучший способ предотвратить предательство. Возможно, вы не найдете общий язык и выйдете из разговора друзьями, но, по крайней мере, вам будет трудно причинить вред втайне.
Вынесение проблемы на официальный уровень
После того как проблема озвучена и стороны конфликта известны, даже если это руководитель и подчиненный, всегда можно обратиться к третьей стороне и попросить ее принять участие в разрешении конфликта. Это может быть руководитель или сотрудник отдела кадров, который призван быть посредником в разрешении конфликтов. Не бойтесь выступать в роли ворчуна или сплетника. Неконструктивные отношения в коллективе, несомненно, негативно влияют на результаты работы, снижают мотивацию и нарушают рабочие процессы. Поэтому руководители всех уровней заинтересованы в том, чтобы конфликты выходили на поверхность и разрешались.
