В итоге суд не согласился с Инспекцией и Прокуратурой, вынесшими решение в пользу заявителя, и сослался на автономию учреждения культуры и на то, что действия регионального Министерства культуры носили лишь рекомендательный характер. Иллюстрация на обложке: Что делать, если работник подал жалобу в инспекцию труда?
Куда Можно Пожаловаться На Работу Отдела Кадров?
Если проблема не решена или вы не удовлетворены, вы можете обратиться в трудовую инспекцию. Если работодатель не реагирует удовлетворительно на ваши требования, вы можете обратиться непосредственно в трудовую инспекцию.
Что дает Жалоба в трудовую инспекцию?
Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может послужить основанием для восстановления срока для защиты в суде. Когда работник подает жалобу в инспекцию труда, он ожидает, что инспекция труда примет меры против работодателя для устранения нарушения его трудовых прав.
Куда можно пожаловаться по поводу работы?
Экспертное заключение — Любой работник, чьи права были нарушены работодателем, имеет право подать жалобу в вышестоящую инстанцию. Вы можете подать жалобу на своего работодателя в трудовую инспекцию, налоговую инспекцию, прокуратуру или суд. Допускается одновременная подача жалобы в несколько инстанций.
Куда жаловаться на плохую работу?
FAQ — Как подать жалобу на управляющую компанию через mos.ru? + Зайдите на портал «Наш город» через сайт Правительства Москвы, если вы там уже зарегистрированы. Или зарегистрируйтесь, если вы еще не сделали этого. Сообщите о проблеме или внесите предложение по улучшению работы управляющей компании и коммунальных служб.
Куда можно пожаловаться на бездействие управляющей компании в Москве через интернет? + Если вы живете в Москве, вы можете обратиться непосредственно к мэру столицы: Вы можете подать письменную жалобу лично или воспользоваться сайтом. Вы можете подать жалобу через интернет-приемную правительства Москвы. Справа вверху вы найдете вкладку «Обратная связь», с помощью которой вы можете перейти в онлайн-приемную и заполнить форму с вашей жалобой.
Куда я могу подать жалобу на YMCA? + Вы можете подать жалобу в Департамент жилищного строительства и коммунальных услуг. Вы можете пожаловаться в аварийную службу управляющей компании, управляющему директору управляющей компании, в органы государственного, муниципального или общественного жилищного контроля, в Роспотребнадзор, в прокуратуру или в суд.
- Куда жаловаться на управляющую компанию в Москве по горячей линии? + В столице существует единая горячая линия.
- Москвичи могут обратиться на нее по любым вопросам, связанным с жизнедеятельностью города.
- Номер легко запомнить: +7 (495) 777-77-77.
- Позвонив по нему, вы можете получить справку или ответы на вопросы по поводу работы государственных служб и учреждений.
Если вы хотите пожаловаться непосредственно в жилищную инспекцию — телефон жилищной инспекции МО: 8 (800) 550-50-30. Если вы хотите пожаловаться в Роспотребнадзор, позвоните по телефону Роспотребнадзора: 8 (800) 100-00-04. Если вы жалуетесь в управляющую компанию, как долго будет рассматриваться жалоба? + Если вы подали жалобу в форме искового заявления, то вам необходимо подождать три дня; если вы подали иск — 10 дней; если жалоба была заявлением или иском — срок ожидания составляет 30 дней.
Как пожаловаться на работу?
Обращение в органы власти (трудовая и налоговая инспекция, прокуратура и т.д.). Обращение в суд в случае несогласия с решениями трудовых комиссий, государственных органов и должностных лиц, а также непосредственно по вопросам, перечисленным в статье 391 Трудового кодекса.
Причины текучести кадров
Все мы знаем, что при возникновении проблемы нужно устранять не симптомы, а ее источник. Поэтому первое, что нужно сделать, — это провести внутреннее исследование и выяснить, почему сотрудники покидают компанию. Это можно сделать с помощью выходного интервью — беседы с сотрудниками, которые покидают компанию. Желательно, чтобы интервьюером не был бывший начальник сотрудника или человек, дающий рекомендации сотруднику. В качестве альтернативы можно рассмотреть вопрос об анкетировании. Объясните сотруднику цель вышеуказанных процедур и гарантируйте абсолютную конфиденциальность.
Основные причины, которые могут привести к текучести кадров:
Некачественный подбор
Иногда желание рекрутера как можно быстрее заполнить вакансию может привести к тому, что на работу будет принят неподходящий сотрудник. Или претендент не получил всей информации о работе в процессе отбора, поэтому его/ее ожидания не оправдались.
Неудовлетворённость руководством и его отношением
Это может быть личная неприязнь к руководителю и неудовлетворенность методами управления. Текучесть кадров чрезмерно высока в среде с плохой коммуникацией и неадекватными системами поощрения. В такой среде сотрудники чувствуют себя неоцененными, игнорируемыми, беспомощными и незначительными.
Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения
С одной стороны, работодатели ценят амбиции сотрудников. С другой стороны, если сотрудники не видят возможностей карьерного роста в компании, это может стать причиной ухода. Кроме того, неудовлетворенность работой и желание сменить сферу деятельности заставляют сотрудников искать новую работу на периферии, если они не находят ее в данной компании.
Увольнения других сотрудников
Слияние компаний, например, не обходится без увольнений. Очень часто бывает, что увольняют руководителя отдела, а вслед за ним из компании уходят все сотрудники этого отдела. А необоснованные увольнения также снижают лояльность и мотивацию существующих сотрудников.
Неблагоприятные условия труда
Поскольку мы проводим на работе большую часть своей жизни, вполне естественно, что мы хотим чувствовать себя комфортно. Тесные, тускло освещенные помещения, плохой микроклимат, неадекватное или плохо обслуживаемое оборудование — вот лишь несколько примеров неудовлетворенности на рабочем месте.
Плохая адаптация или её отсутствие
Причины раннего увольнения во время испытательного срока. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в течение длительного периода времени, решение об увольнении может быть принято в первые несколько недель работы.
Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте
Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя деньги часто не являются основной причиной. Зарплата не является прямым фактором, определяющим удовлетворенность работой. Многие сотрудники недовольны психологическим климатом на работе, неудовлетворенны и немотивированы, а деньги в этом случае являются удобным предлогом для ухода из компании.
Стратегии по удержанию персонала
Таким образом, мы выяснили, что существует несколько причин текучести кадров. Если среди них есть глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то устранить их практически невозможно. Однако внутренние причины многочисленных увольнений, упомянутые ранее, могут быть устранены. Однако ответственность за удержание сотрудников должна лежать на руководителях отделов и менеджерах по персоналу. Ниже приведены несколько советов о том, как снизить текучесть кадров в вашей компании:
1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, которые соответствуют культуре компании. Их ценности, принципы и цели должны совпадать с ценностями, принципами и целями компании. На этапе подбора персонала предоставляйте соискателям как можно больше информации о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не давайте слишком много обещаний. Кроме того, используйте все необходимые методы подбора персонала, чтобы выявить нужные навыки потенциального сотрудника.
2. разрабатывать программы профессионального и технического развития для сотрудников. Программы обучения важны для обеспечения лояльности и удержания персонала. Например, курсы переподготовки, повышение существующих и приобретение новых навыков за счет работодателя.
3. обеспечить участие работников. Открытая политика» не означает встреч за закрытыми дверями. Работники должны знать, что у них есть право голоса и что их вклад признается. Консультируйтесь с ними по вопросам, связанным с работой, и принимайте решения вместе. Регулярно информируйте работников о последних событиях в компании: финансовом положении, изменениях в политике и процедурах. 4.
Поддерживайте вовлеченность сотрудников. Сотрудникам необходимо чувствовать, что для них что-то действительно важно. Если они всегда будут вовлечены в работу, появится чувство стабильности, которое необходимо не только на работе, но и в других сферах жизни.
5. разработать конкурентоспособный пакет вознаграждений, включающий бонусы и специальные премии за достижение целей, а также систему льгот, поддерживающую здоровье сотрудников и их семей. Следует принимать во внимание потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым сотрудникам с предубеждением. Будьте справедливы и последовательны в установлении вознаграждения. Сотрудники с меньшей вероятностью покинут компанию, которая заботится о них.
6. не заставляйте своих сотрудников работать сверхурочно или в выходные дни. Отдых важен для большинства людей, поэтому не стоит еще больше сокращать их и без того немногочисленные рабочие часы. Если необходимо, будьте готовы разрешить изменения в рабочем графике и сделать его более гибким. Работа должна измеряться не отработанными часами, а конкретными достигнутыми результатами. 7.
Защитите свою компанию от хедхантеров. Например, сохраняйте в тайне внутренние номера телефонов и адреса электронной почты.
Если ваша компания следует этим стратегиям и искренне заинтересована в благополучии своих сотрудников, вам не обязательно платить самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.
«Ты ж психолог»
Некоторые мои знакомые, работающие в сфере компенсаций или управления талантами, не хотят становиться HR-менеджерами. Причина проста. В высшем руководстве есть такая традиция: пить кровь HR-менеджера. Считается нормальным перекладывать все тяготы своей сложной внутренней жизни на HR-менеджера, вовлекать его в интриги и требовать, чтобы он гасил огонь конфликтов.
Если ваш внутренний мир разрывает вас на части, не рвите на работу, обратитесь к психологу, не скупитесь на деньги. Если вы не готовы обратиться к психологу, найдите персонального коуча. Во-первых, коуч — это не менеджер по персоналу, а отдельная область знаний. Во-вторых, ваши потребности в личном развитии могут вступать в конфликт с потребностями компании. Поэтому внутренний отдел кадров, даже если он технически грамотен, не всегда является хорошим коучем для вас лично — у них возникает конфликт лояльностей.
Если у вас конфликт в топ-команде, поручите HR-отделу найти квалифицированного внешнего коуча. Внутренний отдел кадров обычно не может эффективно разрешать конфликты — они вовлечены в командную динамику. Обеспечьте психологически здоровое рабочее место. HR, который используется как личный аккумулятор, не может эффективно работать и в профессиональной сфере.
Корпоративный шаман
Коллега спросила нас в профессиональной группе, что думают HR-менеджеры об использовании астрологии в подборе персонала. По ее словам, она все чаще сталкивается с просьбами найти людей, которые подходят начальству по карте рождения. Графологические тесты, магические тесты, раскрывающие всю биографию вплоть до третьего градуса за 15 минут, живительные мотивационные системы, заставляющие людей работать круглосуточно практически за бесценок, чудодейственные тренинги «4 часа и ты профи и открыл смысл жизни» — все эти варианты корпоративного шаманства остаются фаворитами запросов.
Однако существует огромный массив научной литературы в области управления человеческими ресурсами. Вопросы мотивации, компенсации, организационного поведения и морального риска изучаются учеными и специалистами уже более ста лет. Если вы выучили слова «доказательная медицина», то введите в практику слова «доказательный менеджмент». Требуйте от менеджеров по персоналу обосновывать свои решения ссылками на передовой опыт или результаты исследований. Будьте готовы сами изучить вопрос, чтобы обсудить, насколько предлагаемые решения благонамеренны и соответствуют вашим целям. Если нет, наслаждайтесь разговорами HR-специалистов о «легких людях и уникальной корпоративной культуре».
Причины ухода работников
Для выявления причин ухода сотрудников используется комплексный подход. Вводится система анкетирования и опросов, анализируется статистика. Каждый сотрудник должен назвать причины своей неудовлетворенности работой, а опрос проводится с обязательной гарантией конфиденциальности.
Причины текучести кадров на обычных предприятиях сегодня следующие 1. отсутствие карьерного роста, монотонная рутинная работа 3. недостаточно развитая система адаптации 4. неудовлетворенность работой руководства (в плане применяемых методов управления, недостаточный профессионализм руководителя предприятия) 5. низкая заработная плата 6. неблагоприятные условия труда, плохо организованное рабочее место 7. неудовлетворенность психологической атмосферой в коллективе.
Существуют и другие причины увольнения сотрудников. Человек эмоционален по своей природе и может уволиться из-за того, что ушел его коллега. Существуют также личные факторы, из-за которых сотрудник не может оставаться в компании. Причины текучести кадров в разных компаниях различны. Однако наметилась интересная тенденция: оказывается, текучесть кадров зависит от квалификации персонала. Согласно статистике, с этой проблемой сталкиваются отделы с низкоквалифицированным персоналом, в то время как управленческие отделы реже страдают от увольнений.
Как снизить текучку кадров: 6 лучших способов
Проблема текучести кадров влияет на стабильность компании: персонал регулярно меняется, приходят новые сотрудники и тоже не задерживаются в компании. Страдает репутация компании — слухи о нестабильности быстро распространяются на рынке труда, и новые сотрудники не решаются обращаться в такую компанию. Остановите увольнения! Если вас интересует, как снизить текучесть кадров в вашей компании, используйте самые эффективные и проверенные методы.
1. В команду только лучшие кадры!
Формирование сплоченной группы происходит на этапе найма. Внимательно наблюдайте за процессом найма и работайте с потенциальными «сотрудниками» на каждом этапе собеседования. Прежде всего, обратите внимание на качество презентации вашей компании: выделив основные требования к кандидату, вы сможете определить, соответствует ли он культуре, целям и этике организации. Предоставьте как можно больше полезной информации во время первого собеседования: сотрудник должен понимать сферу деятельности компании, принципы ведения бизнеса, быть информированным о ее достижениях и краткосрочных планах роста. Во время собеседования оцените фактические навыки соискателя, взвесьте его личные качества и продуктивность. Важны технические знания, навыки, умения и готовность работать в команде. Инертный, апатичный и малоинициативный персонал — бич любого бизнеса. На этапе найма обратите внимание на темперамент человека в тестах, его заинтересованность в работе и, обязательно, его этический уровень (подробнее о тонкостях найма и нестандартных решениях читайте в нашей предыдущей статье Наем: проблемы с этикой, бюджетом и мотивацией сотрудников).
2. Применение материальной и нематериальной мотивации
Сотрудники должны видеть и понимать, что их приверженность делу ценится руководством. Похвала, признание достижений, надбавки, премии, возможности карьерного роста, предоставление современных средств передвижения, поддержка спортивных увлечений, внимание к проблемам сотрудников — мотивируйте сотрудников всеми возможными способами, чтобы мысль о смене работы просто не приходила им в голову. Такой подход стимулирует сотрудников к совершенствованию своей работы, дает им свободу и энергию, а также позволяет каждому сотруднику почувствовать себя лично важным и нужным. Мотивированный сотрудник начинает ценить свою должность, стремится выполнять свою работу наилучшим образом и добивается высоких результатов. Подробнее о мотивации сотрудников читайте в нашей статье «Мотивация сотрудников: эффективные системы управления персоналом».
3. Адекватная нагрузка
Менеджер должен правильно распределить рабочую нагрузку между всеми отделами команды. Важно найти оптимум — сотрудники не могут работать на пределе своих возможностей, поскольку такое положение приведет к «выгоранию» и снижению производительности. Наличие «пустых» сотрудников также негативно сказывается на командном духе. Снижается мотивация, желание работать, появляется скука и рутина. Цель менеджера — достичь идеального баланса в распределении рабочих задач.
