В результате судебные органы отклонили аргументы Инспекции и Прокуратуры, которые приняли решение в пользу истца, и указали на важность автономности учреждения культуры. Также суд отметил, что действия Министерства культуры региона были рекомендательными и не имели обязательной силы. Иллюстрация на обложке: Что делать, если работник подал жалобу в инспекцию труда?
Куда Можно Пожаловаться На Работу Отдела Кадров?
Если ваша проблема не была разрешена или вы остались недовольны полученными ответами, вы имеете полное право обратиться в трудовую инспекцию. Особенно это актуально, если работодатель не реагирует на ваши требования подобающим образом, тогда обращение в трудовую инспекцию станет следующим логическим шагом для защиты ваших прав как работника.
Что дает Жалоба в трудовую инспекцию?
Подав жалобу в трудовую инспекцию на своего работодателя, работник фактически открывает возможность для восстановления нарушенных прав, включая возможность подачи иска в суд в будущем. Инспекция труда, получив жалобу, обязана провести проверку и примет меры, если факты нарушений будут подтверждены. Работник ожидает, что инспекция будет действовать с целью исправления ситуации, которая привела к нарушению его трудовых прав.
Куда можно пожаловаться по поводу работы?
Эксперты указывают, что любой работник, права которого были нарушены работодателем, имеет законное основание для подачи жалобы в надзорные органы или в вышестоящие инстанции. Вы можете обратиться с жалобой на своего работодателя не только в трудовую инспекцию, но и в налоговую инспекцию, прокуратуру, а также в суд. Не исключается вариант одновременной подачи жалоб сразу в несколько инстанций, что может усилить позицию работника в споре.
Куда жаловаться на плохую работу?
Часто задаваемый вопрос: как подать жалобу на управляющую компанию через платформу mos.ru? Для этого вам необходимо зайти на портал «Наш город» через официальный сайт Правительства Москвы. Если вы уже зарегистрированы, вам будет проще. В противном случае, создайте учетную запись. После входа в систему вы можете сообщить о вашей проблеме или предложить свои идеи по улучшению работы управляющей компании и служб коммунального хозяйства.
Если вы столкнулись с бездействием управляющей компании в Москве и хотите подать жалобу через интернет, вам следует обратиться к мэру столицы. Письменная жалоба может быть подана как в личном порядке, так и через интернет-приемную на сайте правительства Москвы. Найдите вкладку «Обратная связь» в правом верхнем углу, с помощью которой можно заполнить форму вашей жалобы онлайн.
Что касается YMCA, вы можете направить свою жалобу в Департамент жилищного строительства и коммунальных услуг. Жемчужина системы — возможность обратиться в аварийную службу управляющей компании или непосредственно к управляющему директору. Также у вас есть право подавать жалобы в местные органы государственного, муниципального или общественного жилищного контроля, в Роспотребнадзор, прокуратуру или в суд.
- Если у вас есть вопросы по поводу работы управляющей компании в Москве, вы можете обратиться на единую горячую линию.
- К этой линии могут обращаться граждане по любым вопросам, касающимся жизнедеятельности города.
- Её номер легко запомнить: +7 (495) 777-77-77.
- Позвонив по этому номеру, вы получите необходимую информацию или сможете задать вопросы по поводу деятельности государственных органов и учреждений.
Если вас интересует, как подать жалобу непосредственно в жилищную инспекцию, то используйте следующий номер: 8 (800) 550-50-30. Для обращения в Роспотребнадзор вам пригодится телефон: 8 (800) 100-00-04. В процессе подачи жалобы в управляющую компанию, стоит учитывать, что сроки рассмотрения зависят от типа обращения: если это исковое заявление, то срок составляет три дня; для обычного иска — десять дней; а если подана жалоба в форме заявления или иска, то время ожидания — до 30 дней.
Как пожаловаться на работу?
Обращение в государственные органы, такие как трудовая инспекция и налоговая инспекция, прокуратура и прочие, является законным шагом в случае несогласия с решениями трудовых комиссий или государственных учреждений. Также можно обратиться в суд по вопросам, указанным в статье 391 Трудового кодекса.
Причины текучести кадров
Как известно, для решения проблемы необходимо не только заниматься устранением её симптомов, но и выявлять коренные причины, которые к ней привели. Первым шагом в этом направлении должно стать внутреннее исследование, целью которого будет выяснить, почему сотрудники покидают нашу компанию. Эту задачу можно решить, например, с помощью выхода на беседу с сотрудниками, которые принимают решение о увольнении. Важно, чтобы интервью проводило лицо, независимое от непосредственного руководства данного сотрудника, чтобы гарантировать искренность ответов. Также стоит рассмотреть возможность проведения анонимных опросов, что поможет прояснить ситуацию. Работник должен понимать цель таких действий и быть уверенным в их конфиденциальности.
Существует несколько основных причин, способствующих текучести кадров:
Некачественный подбор
Иногда желание рекрутера как можно быстрее заполнить вакансию приводит к тому, что принимается на работу неподходящий кандидат. Это может возникнуть, если претендент не был должным образом проинформирован о специфике работы в процессе отбора, в результате чего его ожидания не совпадают с реальностью.
Неудовлетворённость руководством и его отношением
Личная неприязнь к руководителю, а также недовольство методами управления могут служить причиной для увольнения. Текучесть кадров в таких условиях возрастает, особенно когда в коллективе наблюдаются плохие коммуникации и недостаточно эффективные системы поощрения. В такой атмосфере работники зачастую чувствуют себя недооцененными и игнорируемыми, что приводит к желанию покинуть компанию.
Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения
С одной стороны, работодатели часто ценят амбиции своих сотрудников. Однако, с другой стороны, если работники не видят перспектив для карьерного роста, это может стать для них серьезной причиной для поиска новой работы. Более того, неудовлетворенность текущей деятельностью и стремление сменить сферу деятельности подталкивает их искать возможности за пределами данной компании.
Увольнения других сотрудников
Слияние компаний обычно сопровождается реорганизациями и, как следствие, увольнениями. Довольно часто увольнение руководителя отдела может спровоцировать последующее увольнение всех сотрудников этого подразделения. Беспочвенные увольнения также негативно сказываются на уровнях мотивации и лояльности оставшихся работников.
Неблагоприятные условия труда
Поскольку люди проводят значительную часть своей жизни на работе, вполне естественно стремление чувствовать себя комфортно. Тесные, плохо освещенные офисные помещения, некомфортный микроклимат, а также неудовлетворительное или плохо обслуживаемое оборудование вызывают недовольство и создают неблагоприятные условия для труда.
Плохая адаптация или её отсутствие
Некоторые причины увольнения могут проявляться в первые недели работы, во время испытательного срока. При этом даже если новые сотрудники остаются работать долгое время, они могут решиться на увольнение в самом начале своего трудового пути.
Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте
Такой подход наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя денежная мотивация не всегда является определяющей, многие сотрудники могут использовать вопрос повышения оплаты труда как удобный повод для собственного увольнения. Часто они недовольны психологическим климатом на рабочем месте, и вопрос зарплаты становится предлогом для изменения рабочего места.
Стратегии по удержанию персонала
Подводя итог, мы пришли к выводу, что существует множество причин текучести кадров. Если среди них выделяются глобальные факторы, такие как экономическая ситуация или личные обстоятельства, например, переезд, возможность ухода за детьми или болезни родственников, их устранение становится практически невозможным. Тем не менее, внутренние проблемы, приводящие к многократным увольнениям, могут быть адресованы и решены. Ответственность за удержание сотрудников в первую очередь лежит на руководителях отделов и HR-менеджерах. Рассмотрим несколько рекомендаций по снижению текучести кадров в вашей организации:
1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте сотрудников, которые соответствуют культуре вашей компании. Согласованность ценностей, принципов и целей сотрудников с корпоративными идеалами является ключевым фактором. На этапе выбора крайне важно предоставить кандидатам исчерпывающую информацию о работе и о работодателе. Не завышайте ожидания и не давайте неоправданных обещаний. Также рекомендуется использовать разнообразные методы подбора, чтобы выявить нужные навыки у потенциальных сотрудников.
2. Разрабатывайте программы профессионального и технического развития для своих сотрудников. Обучающие курсы могут значительно повысить уровень лояльности и удержания кадров. Например, предлагая своим работникам переподготовку и возможность повышения квалификации за счет компании, вы улучшите их навыки и расширите потенциал.
3. Обеспечьте активное участие сотрудников в жизни компании. Политика открытых дверей неприменима, если не организованы встречи с работниками в открытом формате. Работники должны понимать, что их мнения и предложения влияют на деятельность компании. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам и принимайте во внимание их мнение при принятии решений. Регулярно информируйте их о состоянии дел в компании, о финансовой ситуации и изменениях в политике и процедуре.
4. Поддерживайте вовлеченность сотрудников. Люди должны ощущать, что их деятельность действительно важна и ценна. Постоянная вовлеченность способствует созданию чувства стабильности, что критически важно как в профессиональной, так и в личной жизни.
5. Разработайте конкурентоспособный пакет вознаграждений, который будет включать как бонусы и премии за достижения, так и систему льгот, которая поддерживает здоровье сотрудников и их семей. Важно учитывать потребности и предпочтения работников. Избегайте предвзятости по отношению к тем или иным сотрудникам, обеспечивая справедливость и последовательность в вопросах вознаграждения. Работники вряд ли покинут компанию, которая заботится о их интересах и благополучии.
6. Не заставляйте своих сотрудников работать сверхурочно или в выходные. Право на отдых должно уважаться; не стоит усугублять ситуацию, увеличивая напряжение. При необходимости стоит рассмотреть возможность гибких рабочих графиков. Рабочая деятельность должна оцениваться не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам.
7. Защитите свою компанию от хедхантеров. Сохраняйте внутренние контактные данные в секрете, чтобы предотвратить выход сотрудников к конкурентам.
Применяя эти стратегии и искренне заботясь о благосостоянии своих сотрудников, вы сможете создать условия, способствующие снижению текучести кадров, даже не предлагая самую высокую зарплату на рынке.
«Ты ж психолог»
Некоторые из моих знакомых, работающих в области компенсаций или управления талантами, категорически не хотят становиться HR-менеджерами. Причина такого нежелания кроется в существующей в корпоративной сфере культуре, где HR-менеджер часто становится разменной монетой. Считается, что его задачей является решение всех внутренних проблем, включая конфликты и напряженность в команде.
Если внутренние проблемы вас одолевают, не пытайтесь решить их самостоятельно на работе — лучше обратиться к квалифицированному психологу и не жалеть на это средств. Если такая возможность отсутствует, подумайте о найме личного коуча. Дело в том, что коучинг и управление персоналом — это две различные области, которые требуют разных навыков. Вполне возможно, что ваши личные цели могут конфликтовать с интересами компании. Поэтому внутренние HR-отделы, даже обладая нужными знаниями, не всегда могут быть хорошими заместителями в роли коуча — у них возникают конфликты лояльности.
Если в вашей команде возник конфликт, не стесняйтесь поручить HR-отделу найти внешнего коуча, который поможет разрешить ситуацию. Внутренний HR обычно не в состоянии эффективно управлять конфликтами, так как они сами вовлечены в динамику группы. Обратите внимание на создание психологически здоровой атмосферы на рабочем месте. Если HR-менеджеры становятся жертвами внутренних конфликтов, это негативно сказывается на их эффективности в работе.
Корпоративный шаман
Одна из коллег задала интересный вопрос в профессиональной группе: как HR-менеджеры относятся к использованию астрологии в подборе сотрудников. По её словам, она сталкивается с возрастающим числом запросов на поиск людей, соответствующих начальству по их гороскопам. Практики, такие как графологические тесты, а также «магические» методики, позволяющие за короткое время анализировать биографию кандидатуры, становятся популярными. Также существуют так называемые «живительные» мотивационные системы, которые направляют работников работать на пределе своих возможностей за ничтожные вознаграждения. Тренинги типа «за четыре часа вы станете мастером» или «обрести смысл жизни» — все это относится к категории корпоративного шаманства.
Тем не менее, следует отметить, что заведомо существует обширная научная литература, касающаяся человеческих ресурсов, где discutируется множество вопросов, связанных с мотивацией труда, компенсацией и организационным поведением, на протяжении более ста лет. Если вы знакомы с термином «доказательная медицина», настало время обратиться к понятию «доказательный менеджмент». Требуйте от HR-менеджеров обосновывать свои решения ссылками на передовой опыт из науки или результаты проведенных исследований. Также рекомендуется самим углубляться в изучение этих вопросов, чтобы критически подходить к предлагаемым решениям и оценивать их соответствие вашим требованиям. Если такой подход не будет реализован, будьте готовы смириться с разговорами HR-менеджеров о «хороших людях и уникальной корпоративной культуре», которые могут не иметь под собой реальной базы.
Причины ухода работников
Для серьезного анализа причин ухода сотрудников необходимо реализовать комплексный подход. Это включает систему анкетирования и опросов, а также анализ статистики. Каждому из сотрудников необходимо предоставить возможность высказать причины своей неудовлетворенности работой, при этом проводить опросы нужно с обязательным соблюдением конфиденциальности.
К числу причин текучести кадров на большинство предприятий сегодня можно отнести следующие: отсутствие ясных перспектив карьерного роста; монотонная работа, ведущая к рутинности; недостаточная степень развитости системы адаптации для новых сотрудников; неудовлетворенность работой руководства, в частности, методами управления и профессиональной квалификацией управленцев; низкий уровень заработной платы; неблагоприятные условия для труда и плохо организованные рабочие места; наличие конфликтов или неоптимальная психологическая атмосфера в коллективе.
Помимо вышеперечисленных причин, существуют и другие факторы, способствующие увольнению. Работник, как эмоциональное существо, может уволиться, просто потому, что его покинул близкий коллега. Личностные обстоятельства также порой становятся критическими: болезни, вынужденные перемены в жизни и так далее. Причины текучести кадров варьируются для разных компаний. Однако прослеживается интересная тенденция: текучесть кадров обостряется в отделах с низкоквалифицированным персоналом, в то время как управленческие функции часто имеют более низкие темпы увольнений.
Как снизить текучку кадров: 6 лучших способов
Текучесть кадров представляет собой вызов стабильности бизнеса: постоянная смена сотрудников создает неопределенность, накапливает новые лица, которые тоже не задерживаются в компании. Этим пагубным образом сотрудничают с репутацией компании — слухи о нестабильности быстро облетает рынок труда, что сдерживает людей от желания работать в подобной организации. Закажите анализ проблем увольнения! Если вас интересует, как снизить текучесть кадров в вашей компании, опирайтесь на наиболее проверенные и эффективные методы.
1. В команду только лучшие кадры!
Создание сплоченной команды начинается уже на этапе найма. Будьте внимательны к процессам подбора и берите активное участие в каждом шаге собеседования. Для начала позаботьтесь о качестве представления вашей организации: выделив ключевые требования к кандидатам, вы сможете выявить, насколько они соответствуют ценностям, принципам и культуре компании. Приведите как можно больше релевантной информации во время первого собеседования: кандидат должен понимать сферу деятельности компании, её принципы работы, добиваться ясности по достижениями и планам на будущее. В процессе собеседования оцените реальные навыки соискателя, его личные качества и продуктивность. Значимыми остаются знания, опыт, умения и готовность кооперации. Усидчивый, апатичный и не проявляющий инициативу сотрудник — это факторы риска для компании. Не забывайте учитывать темперамент соискателя и его мотивацию при выборе и отдавайте предпочтение кандидатам, соответствующим этическим нормам (подробней о нюансах подбора и креативных решениях можно узнать в предыдущих материалах о найме: социальных аспектах, бюджета и мотивации).
2. Применение материальной и нематериальной мотивации
Работники должны иметь уверенность в том, что их преданность делу ценится руководством. Похвалите, признавайте достижения, предлагайте надбавки и премии, возможности для профессионального роста, внедряйте современные средства передвижения, поддерживайте увлечения и будьте внимательны к трудностям сотрудников — всеми доступными методами стимулируйте их так, чтобы у них даже не появлялось мысли об увольнении. Такой подход приведет к повышению их продуктивности, даст возможность проявить свои таланты и позволит каждому чувствовать свою важность и значимость. Мотивированный работник начинает ценить свою должность, стремится достичь высоких результатов и улучшает показатели. Узнать больше о мотивации сотрудников можно из нашей статьи «Мотивация сотрудников: эффективные системы управления персоналом».
3. Адекватная нагрузка
Менеджер обязан правильно распределить рабочую нагрузку среди всех отделов команды. Найдите баланс — сотрудники не должны находиться в состоянии постоянного стресса, так как это приведет к выгоранию и падению производительности. Обременение «пустых» сотрудников также негативно влияет на общий настрой. Это приводит к потере мотивации, тоске и рутине. Главная цель менеджера заключается в том, чтобы достичь оптимального распределения задач в команде.
